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创新型人力资源的特点及识别技巧——三维识别法

创新型人才是企业最优质的人力资源之一,更是企业最具价值创造力的资源,也是众多企业的争抢对象。因此,获得此类人才也就成了人力资源管理者的重要任务。但要想得到创新型人才,前提是知道如何识别。

准确获取创新型人才必须做到两点,一点是知道创新型人才的特点;另一点是使用正确的识别方法。

一、创新型人才的特点

创新型人才因其所具有的高价值创造力,及对社会和企业发展的巨大推动作用,早就引起了各国及相关研究专家的注意,已经获得了很有参考价值的结果。

普遍认为,成就人的创新能力主要取决于三个条件:创新思维、创新性格、创新环境。

1.创新性思维

创新性思维是指人在解决问题时所表现出新颖、独特、流畅的思维模式,以及超常规甚至反常规的思考问题方法、视角,和提出与众不同的解决方案。思维是一种高级的认知过程,是人脑对客观事物的一般特征和本质特征反应,是人的智力活动。

享有创新型人才特征研究之父美称的美国心理学家吉尔福特,对大量的创新型成功者进行了研究后认为,创新力是一种心理能力,即智力活动,它来自于流畅性、灵活性和独创性三个重要特征的发散思维。他认为,个体的创新能力取决于以发散型思维为主的智力活动因素。智力是每个人所具有的、独特的、稳定的素质特征。

2.创新性性格

美国医学心理学家韦克斯勒(韦氏智力测验的编制者),对大量诺贝尔奖获得者的智力水平进行了研究,发现他们的智力大多处于平均或略高于平均水平区间,并不是智力越高创新能力越强,而对创新影响力更大的则是以非智力活动为主的性格特质。当然,他也承认智力水平对创新的影响。

另一位心理学家斯腾伯格研究发现的创造力理论更进一步验证了韦克斯勒“非智力因素”影响创新活动的观点。他们认为影响人创新能力的另一主要因素是兴趣、勤奋、坚持性、探索性等人格品质。

3.创新环境

影响创新的第三个因素是创新环境,即促成创新活动的外部条件因素,它包括宏观环境(如社会、政策等)与微观环境(如组织的价值理念、核心文化、激励等)。

通过对三个影响创新的主要因素的分析,我们可以得出这样的认识:

根据“外因是变化的条件,内因是变化的根本”这一哲学思想,影响人创新的主要内在因素是创新思维与创新性格,外在因素是创新环境;

创新思维主要是指发散性思维,有效的发散思维是指思维结果的流畅性、独特性、价值性,三者缺一不可;

在具备发散性思维的同时还必须具备相应的品格,否则并不能实现或构成有意义的创新能力;

创新性品格主要是兴趣、专注、意志、好奇、勤奋等性格特征;

创新环境是促成创新的必要条件。

二、识别创新性人才的“三维识别法”

我们有了前述的创新性人才特点,如同掌握了识别的标准,只要运用得当就能取得理想的结果。

“三维识别法”是经过实践检验具备很高效度的方法。它是指根据已知的标准,从三个以上的测评维度对人才素质倾向进行测评(可以是情景式、也可以是笔试或其它测评方法),当人在两个以上的维度指向同一倾向时,即可确认其素质特征的一种人才识别方法。识别人才的创新倾向,我们也是使用这一方法。

1.发散性思维测评

对这一素质特征的识别我们大多先使用问题测评法。如,问被试:“你认为一块石头有什么用途?请发挥你的想象力,并在三分钟内列举尽可能多的用途。”假设被试回答:“生产水泥、砌墙、筑路。”他只是说出了石头一个类别用途——材料,其发散思维水平较低;假设其回答:“生产水泥、砌墙、筑路,砸坚果、制作成夯。”他就说出了石头的两个类别的用途——材料与工具。发散性思维好的人不但在一个类别想象力丰富,而且会想象到更多的类别。

这可以算是发散性思维的一个识别维度。

我们可以调查被试已经有结果的创新行为,即基于过去判断其创新性倾向的强弱,这可以算作发散性思维的第二个维度。

另外,我们可以让被试现场对一个物体,如杯子、桌子、一盆花卉等进行描述,判断其想象力。我们可以将此视为第三个维度。

当三个维度都表现出较强的创新性时,则可以肯定被试在创新思维项上的倾向强度。

2. 创新性性格的“三维识别法”

吉尔福特认为,创新性人才有如下8个性格特征:

(1)有高度的自觉性和独立性,不肯雷同;

(2)有旺盛的求知欲;

(3)有强烈的好奇心,对事物运动的机理有深究的动机;

(4)知识面广,善于观察;

(5)工作中讲求条理性、准备性与严格性;

(6)有丰富的想象力、敏锐直觉、喜好抽象思维,对智力活动与游戏有广泛兴趣;

(7)富有幽默感,表现出卓越的文艺天赋;

(8)意志品质出众,能排除外界干扰,长时间地专注于某个感兴趣的问题之中。

也归纳出了创新性人才的6个性格特征,与吉尔福特总结的有一些类似,我们就不一一列举了。

综合心理学家们的研究结果,加上我们实践的体会,我们认为识别人的创新性性格,主要测试5个方面的素质:兴趣、专注、意志、好奇、勤奋。注意,这5个方面至少要有4个能验证出被试具有高的创新性倾向,才能算其具备创新性性格。

识别人才的创新性性格,我们依然使用“三维识别法”,不过需要对一个一个素质特征的分别测评。

以好奇心为例:

第一个识别维度,请被试讲3个自己儿时做的、认为最有意思的事儿。通过事情分析其好奇心强弱,这是基于过云预测未来的方法。

第二个维度,请被试叙述对当前一种科技发展的看法,如,“你认为人工智能会发展到什么程度?”一般,好奇心强的人认知的层次都比较深。

第三个维度,请被试讲一下对自己从事职业或行业的看法。好奇心强的人,认知不仅层次深,而且宽泛,更会联系到更多的影响。

当然,测试一个人的好奇心绝对不止这些,相信大家还会有更好的方法,笔者在此只是抛砖引玉。

其它的4个性格因素的测试方法我们可以依此类推。

如果一个人的创新性思维(发散性思维)与创新性性格测试,都表现出很高的创新倾向,那么,基本可以确认其是一个创新型人才。这其中需要注意一点,不同的企业需要的创新力是不同的,应根据企业需要,制定出相应的人才需要档次或级别。

人力资源管理是一项操作性很强的职业,作为人力资源管理的专业人员,必须掌握人才的测评方法,才能为企业创造更高的价值。


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